为进一步完善师资队伍结构，聚焦学校内涵建设，加强高质量教师队伍建设，根据《江苏海洋大学事业发展规划纲要（2020－2025年）》，结合学校师资工作实际，制定本规划。

一、“十三五”工作情况

（一）主要指标完成情况

“十三五”期间，学校大力实施人才强校战略，进一步完善高层次人才引进政策，加大高层次人才引进力度。制定了《江苏海洋大学高层次人才引进办法》《江苏海洋大学柔性引进高层次人才暂行办法》等文件，为高层次人才队伍建设提供了良好的政策环境。高层次人才队伍不断壮大，教师队伍学历结构、职称结构不断优化，保证了学校教学、科研和学科建设等工作顺利开展。

（二）取得的主要成绩

1.探索人才分类引培和激励体系，不断优化师资队伍建设

探索人员分类管理机制，构建覆盖面更广、针对性更强的人才分类引培和激励体系，完善并出台《江苏海洋大学师资队伍建设实施意见》。“十三五”期间，学校共引进高水平人才团队3个，博士230人，柔性引进高层次人才21人。入选江苏特聘教授3人、江苏省杰出青年基金2人；江苏省有突出贡献中青年专家1人；入选江苏省“333高层次人才”培养工程中青年科技领军人才1人，中青年科学技术带头人28人；入选江苏省“青蓝工程”优秀教学团队2个，中青年学术带头人12人，优秀青年骨干教师16人；入选江苏省“六大人才高峰”高层次人才资助项目29人；入选江苏省“双创博士”1人；享受市政府特殊津贴2人，市高等学校教学名师7人。获批省部级及以上教学、科研团队7个，在博士点培育学科和优势学科引进学科带头人和学术带头人方面取得新突破。

2.开展职称评审工作，完善修订职称评聘办法

顺利完成各类专业技术职务评聘工作。根据《深化新时代教育评价改革总体方案》《江苏海洋大学职称评审文件修订指导性意见》文件精神，强化师德考核、突出人才培养、推动科技创新、优化“绿色通道”、完善分类评价，在广泛征求意见的基础上，修订形成《江苏海洋大学高级职称评聘办法》。“十三五”期间，有118人晋升教授、副教授职务。

3.注重提升教师能力，积极选派教师参加研修和培训

完善教师发展培训制度。认真做好江苏省高校教师岗前培训和教师资格认定工作，修订完成《江苏海洋大学教师出国（境）研修访学管理暂行办法》《江苏海洋大学教职工攻读博士学位管理办法》，积极实施《江苏海洋大学教职工挂职借调管理暂行办法》，支持鼓励教师赴国外知名高校访学研修以及到企业开展实践锻炼。“十三五”期间，学校自主培养博士42人，出国研修99人次，各类培训455人次，共有171人取得高校教师资格证。

（二）存在的问题与不足

全力聚焦内涵发展，加快推进高水平海洋大学建设，学校在师资队伍建设方面存在的主要问题与不足如下：

1.博士学位人数偏少，人才引进未体现学科性

学校现有专任教师（含专职辅导员）1012人，其中具有博士学位的355人，占比35.08%。以在校生22000人为标准，按照新增博士学位授予单位专任教师中博士学位不低于45%的要求，需具备1375位专任教师，其中具有博士学位的人数应达到至少619人。未来5年达到退休年龄的111位具有高级职称的专任教师中共有30人具有博士学位，现有教师不流失的情况下，实际缺口达294人，未来5年平均每年须至少增加具有博士学位教师60人。

近3年学校人才引进工作有所突破，共引进博士106人，但高水平博士引进数量仍然很少。其中一流大学毕业仅27人，比例为25.47%。近几年引进人才数量上有所增加，但未按学科引进，导致相同研究方向的博士分布在不同学院，在各学院、学科、专业之间分布不平衡，没有达到人才积聚的效果。由此可见，未来五年我校人才引进工作面临巨大压力。

2.高层次人才数量不足，缺乏学科领军人才

目前我校人才自身的科研能力和水平相对省内同类高校还存在一定的差距。虽然近年新增省级人才工程数量上有了明显的提高，但整体数量偏少，入选层次偏低，引进和培养能够主持国家重大科研项目的杰出人才、省级科技创新和国家（省）级教学名师等在全国具有较大影响力的领军人才遇到瓶颈，没有形成学科（人才）团队，导致在各类人才工程项目申报中缺少竞争力。多年来没有符合国家级人才和江苏省双创人才等申报条件的人选，一定程度上影响了学校学科专业建设，制约重大科研项目的申报及原创性、高水平学术成果的取得。

3.人才年龄分布不合理，青年教师科研动力不足

我校专任教师中（含辅导员）具有正高职称人员144人，其中男性102人，女性42人。从表中可以看出，50岁以上的教授90人，占比达到了62.5%，40-45岁的教授为22人，占比为15.28%，40岁以下的仅为3人，占比为2.08%。今年（2021年）网上公示晋升正高的人数为11人，副高的人数为26人，学校下达指标没有用完，说明现在年轻教师符合职称评审资格条件的人太少，主要原因是其科研动力不足，缺乏创新性，没有取得相应的研究成果。详见表1。

表1专任教师（含辅导员）具有正高职称人员年龄结构

4.岗位结构比例不足，人才发展空间受限

根据经省教育厅和省人社厅核准的岗位设置方案，我校专业技术岗位中的高级比例为45%，中级岗位比例为47%，初级岗位为8%。目前我校专业技术高级岗位比例为45.9%，其中，正高级岗位占比12.3%，副高级岗位占比33.6%，中级岗位占比48%，均已超过了省教育厅和省人社厅核定的岗位人数比例。我校专任教师岗位中岗位结构比例更加困难，目前学校专任教师（含专职辅导员）1012人，高级职称494人，比例为48.81%。短期内，学校人才晋升空间势必会受一定影响。

5.教师职业素养和教学科研能力参差不齐

学校现有一批优秀的专任教师，他们有先进的教学理念和方法，在指导学生参赛、自身参加技能比武、社会服务等方面都取得了优异的成绩。但国家级、省级、市级名师数量偏少，未能形成团簇效应。同时，缺少带领学科团队申报国家级科研项目的学科带头人和能够引领专业发展、提高教育教学水平的专业负责人，导致各学科专业发展不平衡，教师队伍整体科研水平不高，近年来高水平科研成果不多。

6.考核评价指标需精细化，分流激励机制待完善

针对学校教师队伍的现状，现有的人事体制机制不能完全适应学校内涵发展的需求。高层次人才引进方式方法有待改进，学科带头人、专业负责人分类引培机制需要优化，师资队伍培训体系需进一步完善，师资队伍的考核评价指标需进一步精细化、精准化，从教师的思想政治表现、师德师风、课堂教学效果、科研能力、社会服务等方面充分研究，科学制定全面的、可量化的考核体系。

7.教师队伍国际化水平需进一步提高

根据省教育厅规划，本科院校专任教师中具有一年以上境外研修经历的教师应达到50%以上。“十三五”以来，我校在教师职称改革政策的影响下，一些教师或是选择出国访学，或是努力争取在职学历进修，但从教师队伍整体来看，国际化程度仍然较低，出国人数仅为专任教师总数的17.9%，具有一年以上境外研修经历的教师不多。此外，学校在引进海外高层次人才的吸引力方面还明显不足，教师队伍国际化水平需大力加强。

二、“十四五”面临形势分析

以习近平同志为核心的党中央将教师队伍建设摆在突出位置，作出一系列重大决策部署，教师队伍建设取得显著成就。“十四五”时期是国家加快推进教育现代化战略部署的关键时期，是全面深化高等教育领域综合改革、实现高等教育内涵式发展的决胜时期，也是学校推进建设国内高水平应用研究型大学目标的重要时期。在日益更新的新时代背景下，为了更好地培养建设社会主义现代化强国所需的现代化人才，高校教师不仅要在专业知识上对学生做到“传道授业解惑”，也要在学生思想上进行政治观、道德观、价值观的教育，教师队伍素质高低直接关系着高校办学能力和水平的高低。

目前，我校人才引进的结构需要进一步优化，人才引进与学校人才培养、学科建设、科技创新的匹配度还不够高，缺乏高水平领军人才。涉及分类管理、职称评审、岗位聘任、绩效分配等方面的人事体制机制还有待进一步完善。故，我校将坚持立德树人，创新教育评价改革方法，建设一支专业化、高素质的教师队伍，主动适应新时代高校教师队伍建设和改革的发展需要。

三、“十四五”发展目标

（一）总体目标

教师队伍建设的总目标是进一步适应新时代高等教育发展趋势，建立健全教师分类管理制度，深化引才、育才、用才、留才体制机制改革，坚持“高引领、严考核、强分流”，建成一支师德高尚、教学精湛、治学严谨的教学队伍，建成一支敢于创新、勇于实践、能力突出的高水平科研队伍，建成一支素质优良、忠诚履职、敬业爱生的辅导员队伍，实现学校教师队伍建设高质量发展。

（二）具体指标

1.总量目标。专任教师规模达到1400人左右，生师比逐年优化，到达16：1。

2.结构目标。专任教师具有博士学位人数超过650人，博士率超过45%。

3.高层次人才建设目标。国家级人才工程新增2人，省级人才工程新增50人次，国家、省级教学名师新增1人、江苏特聘教授新增3名。

4.高端团队建设目标。江苏省教学和科技创新团队新增4个。

四、“十四五”主要工作

（一）实施师德师风建设计划

全面提高教师队伍思想政治素质，强化教师教书育人和立德树人的使命感和责任感，坚持立德树人，将师德师风摆在教师队伍建设的突出位置，深入贯彻落实《新时代高校教师职业行为十项准则》，进一步规范制度建设，加强师德师风建设的日常教育和督导，在人才引进、年度考核、职称评聘等工作中，加大师德师风的考核权重，全面推进教师师德建设的规范化、制度化。

（二）实施领军人才建设计划

结合学校学科建设内涵发展需要，在博士点培育学科和区域优势产业方向，引进具有学术竞争力的学科带头人。实行聘期制和年薪制全球招聘部分学院院长。领军人才引进实行一事一议，职称评聘实行“绿色通道”。国家级人才实行双聘制或柔性引进，配套建立人才团队、工作站（室）。充分发挥领军人才优势，以点带面，达到引领和积聚的作用，切实提升人才队伍的核心竞争力。

（三）实施杰出人才建设计划

优势学科、重点学科要培养和引进具有学术影响力的学术带头人。推行以学术带头人为核心的首席负责人制，支持组建团队并实行团队考核，给予首席负责人科研绩效分配权，可破格评聘职称。科研平台成员可聘为教师岗或科研岗。大力培育优秀教学团队，针对省级以上重点专业和重点课程，培养和引进省级以上教学名师。加强院系等学习型组织建设，建立完善传帮带机制，充分发挥教学名师引领示范作用。

（四）实施优秀人才引进计划

按照学科专业条件设定人才分类引进标准，定向精准引进优秀人才。支持各学科引进科研院所、企业优秀人才。优势学科、重点学科、重点建设学科和具有硕士学位授予权的学科原则上应引进优秀高校博士研究生；紧缺专业原则上可引进优秀高校硕士研究生，艺体类可引进优秀专业人才。

（五）实施青年教师培养计划

根据培养复合应用型人才的实际需要，创新教育理念，注重提高青年教师的教学基本素质和教学科研能力，实施新教师培养导师制、挂职锻炼、国际交流、在职攻读博士学位等举措，全面提升青年教师教学科研水平。深入推进产学研合作，促进科研成果的转化和应用，不断提高青年教师的实践能力和服务社会能力，强化“双师型”教师队伍建设。关心青年教师成长，改善青年教师工作条件。

（六）实施优秀辅导员培养计划

严把辅导员入口关，建设一支专业化的辅导员队伍。畅通辅导员职业发展路径，实行职称和职级“双线晋升”。确保辅导员职称评聘“单列计划、单设标准、单独评审”。注重考察辅导员的工作业绩和育人实效，支持辅导员参加社会实践、挂职锻炼等活动，不断提升辅导员理论水平、业务水平和实践能力，充分发挥辅导员在学生培养、教育、管理、服务等各项工作中的育人作用。

（七）实施教师转岗分流计划

根据人员“分类管理、优化结构”的总体思路和要求，充分考虑教师队伍的学历、职称、年龄、任职年限、履行职责情况等因素，实行待岗培训和转岗分流。部分学科实施新进博士“预聘—长聘”政策，逐步形成教师队伍良性流动机制，不断提升教师队伍活力。

（八）实施人才激励机制完善计划

完善职称评聘体系，实现人才的分类评聘。严格聘期考核，打破身份制，实行低职高聘、高职低聘。完善以岗位绩效为核心的工资制度，做到学校绩效分配向业绩优秀的学院和教师倾斜，体现一流业绩、一流贡献、一流分配，形成有利于优秀人才发挥才干与快速成长的环境和氛围，促进学校事业快速发展。

五、保障措施

（一）落实工作责任

贯彻“党管人才”原则，校党委负责领导统筹全校教师队伍建设工作；校行政落实教师队伍建设规划，配套制定教师发展机制和政策；相关部门各司其职、协同配合，形成责权明确、分工协作、齐抓共管的教师队伍建设工作新格局；各教学科研单位制定和实施与学校发展目标相适应的教师队伍发展计划。

（二）保障资金投入

将教师队伍建设作为学校投入重点予以优先保障，提高人才引进和教师培养专项资金投入，保障高质人才引进待遇，提升教师专业素质能力。建立严格的经费监管制度，规范经费使用，确保资金使用效益。

（三）加强宣传引导

积极宣传党中央、省委有关教师队伍建设和人才工作的决策部署及学校具体创新举措,开展多种形式的优秀教师宣传活动，树立能够产生广泛影响、展现时代风貌的先进教师典型，积极营造识才、爱才、敬才、用才的良好氛围。